Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата.

Планирование работы с кадрами процедура приема на работу

Важноimportant
На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых.
При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

  • обязательность заключения трудовых договоров (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации);
  • составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
  • разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
  • ведение табеля учета рабочего времени (ст.

Кадровый план по приему на работу

Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом.

Инфоinfo
Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата. Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале.
Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям: 1) определение общей потребности; 2) определение дополнительной потребности в кадрах.

Планирование работы с кадрами

Вниманиеattention
Регулирование расходов на содержание персонала осуществляется через: 1) существующие расходы: · определение максимального числа рабочих; · прекращение приема на работу; · активное сокращение персонала; 2) рабочие выплаты: · замораживание выплат сверх тарифов; · пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; · корректировка внутренних фондов социального обеспечения; 3) анализ общих расходов; 4) повышение эффективности: · одинаковые результаты с меньшим персоналом; · лучшие результаты, полученные с тем же персоналом. Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

До 20.12 Бухгалтерия, начальники структурных подразделений 2. Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц 01-03.12 Начальники структурных подразделений 3.

Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2011 год. До 24.12 Генеральный директор (уточнить основные и приоритетные направления ) 4.

Подготовить отчет за 2007 год и план работы на 2011 год по воинскому учету До 20.12 ОК 5. Подготовить и сдать уточненный список сотрудников организации для получения новых медицинских полюсов обязательного страхования 02.12 ОК 6.
Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Иванов С.Ю.Воробцов Д.А.Егоров В.С.Петров А.И.Кузьмин Н.Ю.Акатьев И.А.Рева Д.В. 7.

Текущие вопросы планирования кадровой работы (стр. 1 из 3)

Желаемый уровень заработной платы 2 Отсутствие твердого графика работы, большая переработка, техническое состояние АТСредств 1 Неблагоприятные условия работы (старая техника, высокие требования к трудовой дисциплине, учет простоя и времени ремонта) 1 Употребление алкоголя 3 Сварщик 48 15 10 5 Низкая фактическая квалификация 2 Неритмичность в работе, нечеткость рабочих заданий, постоянные изменения рабочих заданий 2 Несовпадение реального заработка с ожиданиями (нет возможности иметь высокий стабильный заработок) 1 Бытовые условия работы (душ, горячая вода, прием пищи) 4 Электрик (электромонтажник) 10 5 3 2 Заработная плата (стабильность, возможность иметь желаемую з/плату) 1 Смена места жительства 1 Непостоянство повседневных заданий, неритмичный график проводимых работ, уровень з/платы 1 Уровень з/платы 5 Мастер электрохозяйства 9 3 2 2 Несоответствие фактических компетенций требуемым.


Leave a Comment